Uraian Tugas:
Uraian Tugas Pengarah :
Dra. Engkuy Kurniasih, Bc.IP, M.Hum
NIP. 19500727 197111 2 001
Mengarahkan tim pelaksana
Uraian Tugas Koordinator :
Esti Wahyuningsih, Bc.IP,SH,MH
NIP. 19651010 198811 2 001
Melakukan presentasi dan sosialisasi dokumen
Uraian Tugas Tim Pelaksana :
1. Drs. Budi Rahardjo,Bc.IP, MH
NIP. 19630523 198603 1 001
Melakukan analisa dokumen dan penyempurnaan dokumen
2. Tholib, Bc.IP, SH, MH
NIP. 19630811 198811 1 001
Melakukan penyusunan dokumen, analisis dokumen dan penyempurnaan dokumen.
3. Noor Shodiq, SE, M.Si.
NIP. 19610303 198603 1 001
Melakukan dokumentasi dan pengumpulan data
4. Heru Tjahjono, SH, MH
NIP. 19710104 200112 102
Melakukan pengumpulan data dan penyusunan dokumen
5. Candra Kushendar, SH
NIP. 19770627 200604 1 001
Melakukan editing dokumen dan penyusunan dokumen
6. Sukarno Ali, Amd.IP, SH, M.Si.
NIP. 19790410 200012 1 001
Melakukan editing dokumen,pengumpulan data, penyusunan dokumen dan analisa data
7. Yanvaldi Yanuar, S.Kom
NIP.19820123 200901 1 009
Melakukan editing dokumen, penyusunan dokumen, analisa data dan dokumen serta tugas-tugas kesekretariatan
8. Margono, Amd.IP, SH
NIP. 19780925 200112 1 001
Melakukan editing, penyusunan dokumen, pengumpulan data, analisa data dan dokumen serta penyiapan berkas-berkas dokumen.
9. Noor Shodiq, SE, M.Si.
NIP. 19610303 198603 1 001
Melakukan penyiapan dokumentasi, akomodasi dan saran prasarana
10. Budi Arto, S.Sos, M.Si
NIP. 19730217 199403 1 001
Melakukan penyiapan dokumentasi dan akomadasi dan tugas-tugas kesekretariatan
11. Deddy Eduar Eka Saputra, Amd.IP, S.Sos, M.Si
NIP. 19790215 200012 1 001
Melakukan penyusunan, pengumpulan data dan editing dokumen
12. Sukarno Ali, Amd.IP, SH, M.Si.
NIP. 19790410 200012 1 001
Melakukan penyusunan, pengumpulan data dan editing dokumen
13. Tomi Elyus, Amd.IP, S.Sos, M.Si
NIP. 19800218 200012 1 001
Melakukan penyusunan, pengumpulan data dan editing dokumen
14. Marlan Parakas, Amd.IP, SH, M.Si
NIP. 19820605 200012 1 001
Melakukan penyusunan, pengumpulan data dan editing dokumen
15. Joko Yulianto, SH, MH
NIP. 19770725 199903 1 001
Melakukan penyiapan dokumentasi dan sarana prasarana
16. Candra Kushendar, SH
NIP. 19770627 200604 1 001
Melakukan penyusunan, pengumpulan data dan editing dokumen
17. Livety Marwati, S.Sos
NIP. 19830306 200901 2 004
Melakukan tugas-tugas kesekretariatan
POKJA UNIT PENGUATAN ORGANISASI KEPEGAWAIAN DAN KEDIKLATAN DITJEN PAS
Kelompok kerja ini terbentuk dalam rangka pelaksanaan Reformasi Birokrasi Direktorat Jenderal Pemasyarakatan.
Sabtu, 26 Juni 2010
Metode Penelitian
Metode
Metode penelitian merupakan instrumen dari suatu penelitian, yang meliputi hal-hal sebagai berikut:
1. Jenis Penelitian
Dalam merancang atau mendesain metode penelitian langkah pertama yang dilakukan adalah menetapkan jenis penelitian yang disesuaikan dengan obyek yang akan diteliti.
2. Penentuan lokasi penelitian
Penentuan lokasi penelitian disesuaikan dengan topik, permasalahan dan sifat data dari obyek yang akan diteliti.
3. Sumber data
Sumber data penelitian meliputi:
- Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari narasumber (masyarakat). Misalnya: hasil Wawancara mendalam dengan beberapa pejabat terkait di Direktorat Jenderal Pemasyarakatan UPT Pemasyarakatan serta Kantor Wilayah, wawancara langsung dengan stake holder lainnya berupa focus group discussion dan data yang diperoleh melalui observasi langsung oleh peneliti
- Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari kepustakaan. Contoh data kepustakaan (data-data yang dihimpun dari Lembaga Administrasi Negara/LAN, Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM), Kementerian Hukum dan HAM, selaku penyelenggara diklat, bagian kepegawaian Ditjen Pemasyarakatan, kantor wilayah, dan Unit Pelaksana Teknis Pemasyarakatan serta data dari sumber lain yang dianggap penting.
4. Teknik pengumpulan data
Teknik pengumpulan data meliputi:
- Teknik observasi
- Interview
- Kuesioner
5. Teknik analisa data
- Memahami rincian data
- Menguraikan data dalam bentuk diskripsi kualitatif.
Metode penelitian merupakan instrumen dari suatu penelitian, yang meliputi hal-hal sebagai berikut:
1. Jenis Penelitian
Dalam merancang atau mendesain metode penelitian langkah pertama yang dilakukan adalah menetapkan jenis penelitian yang disesuaikan dengan obyek yang akan diteliti.
2. Penentuan lokasi penelitian
Penentuan lokasi penelitian disesuaikan dengan topik, permasalahan dan sifat data dari obyek yang akan diteliti.
3. Sumber data
Sumber data penelitian meliputi:
- Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari narasumber (masyarakat). Misalnya: hasil Wawancara mendalam dengan beberapa pejabat terkait di Direktorat Jenderal Pemasyarakatan UPT Pemasyarakatan serta Kantor Wilayah, wawancara langsung dengan stake holder lainnya berupa focus group discussion dan data yang diperoleh melalui observasi langsung oleh peneliti
- Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari kepustakaan. Contoh data kepustakaan (data-data yang dihimpun dari Lembaga Administrasi Negara/LAN, Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM), Kementerian Hukum dan HAM, selaku penyelenggara diklat, bagian kepegawaian Ditjen Pemasyarakatan, kantor wilayah, dan Unit Pelaksana Teknis Pemasyarakatan serta data dari sumber lain yang dianggap penting.
4. Teknik pengumpulan data
Teknik pengumpulan data meliputi:
- Teknik observasi
- Interview
- Kuesioner
5. Teknik analisa data
- Memahami rincian data
- Menguraikan data dalam bentuk diskripsi kualitatif.
Diposting oleh
POKJA PENGUATAN UNIT ORGANISASI KEPEGAWAIAN / KEDIKLATAN
di
00.41
Tidak ada komentar:


Jumat, 11 Juni 2010
Sub Penguatan Unit Kerja Kepegawaian
PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG
Dalam penjelasan umum Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang pokok pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999, antara lain dinyatakan bahwa kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pelakasanaan pembanggunan nasional sangat tergantung pada kemampuan aparatur negara, khususnya Pegawai Negeri Sipil. Karena itu, dalam rangka mencapai tujuan pembangunan nasional, untuk mewujudkan masyarakat yang taat hukum, berperadapan modern, demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945Untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna, diperlukan sistem pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang mampu memberikan keseimbangan terjaminnya hak dan kewajiban Pegawai Negeri Sipil, dengan misi tiap satuan organisasi pemerintah untuk memotivasi kinerja Pegawai Negeri Sipil perlu disusun pola karier yang memungkinkan potensi Pegawai Negeri Sipil dikembangkan seoptimal mungkin dalam rangka misi organisasi pemerintah yang akhirnya pencapaian tujuan nasional dapat dilaksanakan secara lebih efektif.
Menurut penjelasan Undang-Undang nomor 8 tahun 1974 sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 disebutkan bahwa yang dimaksud kepegawaian adalah segala hal-hal yang berkaitan dengan kedudukan, kewajiban, hak dan pembinaan pegawai negeri”. Sedangkan Unit kerja/organisasi kepegawaian adalah bagian dari organisasi yang mengelola kepegawaian. Dalam lingkup Ditjen Pemasyarakatan unit kerja ini berada pada Bagian Kepegawaian yang memiliki tugas melaksanakan pengelolaan urusan kepegawaian di lingkungan Direktorat Jenderal Pemasyarakatan dan menyelenggarakan fungsi: penyiapan penyusunan formasi, pendataan dan pengembangan pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pemasyarakatan; penyiapan bahan penetapan mutasi dan administrasi jabatan fungsional dan jabatan struktural dilingkungan Direktorat Jenderal Pemasyarakatan; dan penyiapan bahan penetapan pemberhentian dan pensiun pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pemasyarakatan.
Dengan adanya pengembangan organisasi direktorat Pemasyarakatan dan kebutuhan akan perbaikan dalam manajemen sumber daya manusia pegawai pemasyarakatan maka harus dilakukan penguatan unit kerja/organisasi kepegawaian. Untuk itu dibutuhkan profil unit kerja/organisasi kepegawaian yang dapat menjadi acuan dalam pengelolaan SDM atau kepegawaian Direktorat Jenderal Pemasyarakatan dengan melihat pada kondisi yang berkaitan dengan kepegawaian pada saat ini.
LATAR BELAKANG
Dalam penjelasan umum Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang pokok pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999, antara lain dinyatakan bahwa kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pelakasanaan pembanggunan nasional sangat tergantung pada kemampuan aparatur negara, khususnya Pegawai Negeri Sipil. Karena itu, dalam rangka mencapai tujuan pembangunan nasional, untuk mewujudkan masyarakat yang taat hukum, berperadapan modern, demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945Untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna, diperlukan sistem pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang mampu memberikan keseimbangan terjaminnya hak dan kewajiban Pegawai Negeri Sipil, dengan misi tiap satuan organisasi pemerintah untuk memotivasi kinerja Pegawai Negeri Sipil perlu disusun pola karier yang memungkinkan potensi Pegawai Negeri Sipil dikembangkan seoptimal mungkin dalam rangka misi organisasi pemerintah yang akhirnya pencapaian tujuan nasional dapat dilaksanakan secara lebih efektif.
Menurut penjelasan Undang-Undang nomor 8 tahun 1974 sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 disebutkan bahwa yang dimaksud kepegawaian adalah segala hal-hal yang berkaitan dengan kedudukan, kewajiban, hak dan pembinaan pegawai negeri”. Sedangkan Unit kerja/organisasi kepegawaian adalah bagian dari organisasi yang mengelola kepegawaian. Dalam lingkup Ditjen Pemasyarakatan unit kerja ini berada pada Bagian Kepegawaian yang memiliki tugas melaksanakan pengelolaan urusan kepegawaian di lingkungan Direktorat Jenderal Pemasyarakatan dan menyelenggarakan fungsi: penyiapan penyusunan formasi, pendataan dan pengembangan pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pemasyarakatan; penyiapan bahan penetapan mutasi dan administrasi jabatan fungsional dan jabatan struktural dilingkungan Direktorat Jenderal Pemasyarakatan; dan penyiapan bahan penetapan pemberhentian dan pensiun pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pemasyarakatan.
Dengan adanya pengembangan organisasi direktorat Pemasyarakatan dan kebutuhan akan perbaikan dalam manajemen sumber daya manusia pegawai pemasyarakatan maka harus dilakukan penguatan unit kerja/organisasi kepegawaian. Untuk itu dibutuhkan profil unit kerja/organisasi kepegawaian yang dapat menjadi acuan dalam pengelolaan SDM atau kepegawaian Direktorat Jenderal Pemasyarakatan dengan melihat pada kondisi yang berkaitan dengan kepegawaian pada saat ini.
Diposting oleh
POKJA PENGUATAN UNIT ORGANISASI KEPEGAWAIAN / KEDIKLATAN
di
11.37
Tidak ada komentar:


Sub Penguatan Unit Kerja Kediklatan
P E N D A H U L U A N
A. Latar Belakang
Unsur Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki posisi yang sangat penting dan menentukan didalam organisasi. Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya. Perubahan lingkungan yang begitu cepat, menuntut kemampuan SDM dalam menangkap fenomena perubahan, menganalisa dampak terhadap organisasi, dan menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut. Menyimak kenyataan ini, maka peran manajemen SDM dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif tetapi justru lebih mengarah pada bagaimana mampu mengembangkan potensi SDM agar menjadi kreatif dan inovatif.
Pengembangan SDM dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi, dengan standar kinerja yang telah ditetapkan (Kompetensi). Kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki karyawan secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen. Dengan kata lain kompentensi yang dimiliki individu dapat mendukung sistem kerja berdasarkan tim.
Untuk meningkatkan profesionalisme SDM aparatur (PNS), pemerintah melakukan beberapa upaya, yaitu : disusunnya peta kebutuhan diklat, teknik manajemen dan kebijakan pembangunan; diperolehnya gambaran tentang profil manajemen di instansi pemerintah pusat dan daerah; serta tersusunnya berbagai kajian di bidang SDM aparatur sebagai masukan pengambilan kebijakan.
Agar konsisten dengan strategi peningkatan mutu, strategi SDM haruslah terfokus pada penggunaan program seleksi dan pelatihan yang sangat sahih dalam mempromosikan perubahan positif dalam sikap dan gaya hidup karyawan, dan pada penurunan ketidakhadiran dan perputaran karyawan yang dapat dikendalikan. Untuk menilai efektivitas penerapan strategi, para manajer selanjutnya haruslah memeriksa biaya dan manfaat dalam setiap bidang.
Cushway mengatakan, alasan utama bagi organisasi untuk melaksanakan pelatihan adalah memastikan organisasi mendapat imbalan yang terbaik dari modal yang ditanam pada sumber yang paling penting (dan sering kali yang paling mahal): pegawainya. Memperhitungkan efek ini, maka tujuan dari setiap pelatihan adalah meraih perubahan dalam pengetahuan, keahlian, pengalaman, tingkah-laku, atau sikap yang akan meningkatkan keefektifan pegawai. Secara khusus pelatihan akan digunakan untuk : 1) mengembangkan keahlian dan kemampuan individu untuk memperbaiki kinerja; 2) membiasakan pegawai dengan sistem, prosedur, dan metode bekerja yang baru; 3) membantu pegawai dan pendatang baru menjadi terbiasa dengan persyaratan pekerjaan tertentu dan persyaratan organisasi. Biasanya dapat dimengerti bahwa aspek yang paling sulit dalam pelatihan adalah mengubah sikap dan tingkah-laku, bila dibandingkan dengan kemajuan dalam pengetahuan dan keahlian yang biasanya langsung dapat dicapai dan diukur.
A. Latar Belakang
Unsur Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki posisi yang sangat penting dan menentukan didalam organisasi. Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya. Perubahan lingkungan yang begitu cepat, menuntut kemampuan SDM dalam menangkap fenomena perubahan, menganalisa dampak terhadap organisasi, dan menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut. Menyimak kenyataan ini, maka peran manajemen SDM dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif tetapi justru lebih mengarah pada bagaimana mampu mengembangkan potensi SDM agar menjadi kreatif dan inovatif.
Pengembangan SDM dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi, dengan standar kinerja yang telah ditetapkan (Kompetensi). Kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki karyawan secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen. Dengan kata lain kompentensi yang dimiliki individu dapat mendukung sistem kerja berdasarkan tim.
Untuk meningkatkan profesionalisme SDM aparatur (PNS), pemerintah melakukan beberapa upaya, yaitu : disusunnya peta kebutuhan diklat, teknik manajemen dan kebijakan pembangunan; diperolehnya gambaran tentang profil manajemen di instansi pemerintah pusat dan daerah; serta tersusunnya berbagai kajian di bidang SDM aparatur sebagai masukan pengambilan kebijakan.
Agar konsisten dengan strategi peningkatan mutu, strategi SDM haruslah terfokus pada penggunaan program seleksi dan pelatihan yang sangat sahih dalam mempromosikan perubahan positif dalam sikap dan gaya hidup karyawan, dan pada penurunan ketidakhadiran dan perputaran karyawan yang dapat dikendalikan. Untuk menilai efektivitas penerapan strategi, para manajer selanjutnya haruslah memeriksa biaya dan manfaat dalam setiap bidang.
Cushway mengatakan, alasan utama bagi organisasi untuk melaksanakan pelatihan adalah memastikan organisasi mendapat imbalan yang terbaik dari modal yang ditanam pada sumber yang paling penting (dan sering kali yang paling mahal): pegawainya. Memperhitungkan efek ini, maka tujuan dari setiap pelatihan adalah meraih perubahan dalam pengetahuan, keahlian, pengalaman, tingkah-laku, atau sikap yang akan meningkatkan keefektifan pegawai. Secara khusus pelatihan akan digunakan untuk : 1) mengembangkan keahlian dan kemampuan individu untuk memperbaiki kinerja; 2) membiasakan pegawai dengan sistem, prosedur, dan metode bekerja yang baru; 3) membantu pegawai dan pendatang baru menjadi terbiasa dengan persyaratan pekerjaan tertentu dan persyaratan organisasi. Biasanya dapat dimengerti bahwa aspek yang paling sulit dalam pelatihan adalah mengubah sikap dan tingkah-laku, bila dibandingkan dengan kemajuan dalam pengetahuan dan keahlian yang biasanya langsung dapat dicapai dan diukur.
Diposting oleh
POKJA PENGUATAN UNIT ORGANISASI KEPEGAWAIAN / KEDIKLATAN
di
11.09
Tidak ada komentar:


Langganan:
Postingan (Atom)